El CFO que piden las empresas ya no es el de hace diez años

Cuando levantamos un perfil de dirección de administración y finanzas en 2026, los requisitos que aparecen en la lista no son los mismos que en 2016. Los que se repiten:

• Reportes precisos de desempeño, no reportes de contabilidad. La palabra que usan nuestros clientes es "accurate": que el número aguante que alguien lo cuestione en la junta.
• Indicadores por línea de negocio, por región y por producto. No un estado de resultados consolidado, sino la capacidad de abrirlo y explicar qué lo mueve.
• Herramientas de análisis. Power BI, Excel a nivel avanzado, tableros que se actualicen sin que alguien los arme a mano cada lunes.
• Presentar a la dirección en tiempo y forma, y en varios casos en tiempo real, durante la junta, con la pregunta encima.
• Criterio para decir que no. Un CFO que solo reporta es un sistema caro. El que vale es el que entra al comité y defiende por qué una inversión no se hace.

Esa última es la más difícil de encontrar y la que menos aparece escrita en las requisiciones.

Aquí está la parte que nos cuesta explicar y que importa más.

Un perfil que analiza y defiende números frente a un consejo no se evalúa leyendo un currículum. Se evalúa preguntándole cómo llegó a una conclusión incómoda y qué hizo cuando el director general no estuvo de acuerdo. Esa conversación la puede sostener alguien que se ha sentado en ese lugar.

Mayra Ortega, directora general de Lucas 5, pasó catorce años en el sector financiero antes de dedicarse a esto. Fue directora de tesorería internacional de un grupo financiero y directora general de su empresa de factoraje. Cuando entrevista a un candidato para una dirección de finanzas, sabe qué se siente llegar a un comité de riesgos sin la información completa, y sabe distinguir a quien lo ha vivido de quien lo estudió.

Lo decimos porque en esta industria hay mucha gente que llegó a la selección de ejecutivos desde la psicología o desde recursos humanos, sin haber operado nunca un área. Para evaluar a un especialista eso funciona. Para evaluar a quien va a sentarse en una dirección, no: no se puede calificar un puesto en el que nunca se estuvo. Hay que haber llegado al puesto para saber lo que significa sentarse en un comité de riesgos o en un consejo de administración y entender cómo se maneja.

En Lucas 5 cada búsqueda la atiende uno de los dos socios de forma directa, y eso lleva así unos dieciocho años. No hay un equipo de reclutadores intermedio. Es una decisión deliberada y tiene un costo: no podemos tomar cualquier volumen. También tiene una consecuencia que a nuestros clientes les sirve: la persona que le presenta la terna es la misma que entrevistó a los candidatos.

Tres cosas, siempre, antes de empezar.

Primero, defínanos qué decisión quiere que esta persona tome. No el organigrama ni el tamaño del equipo. La decisión. Si la respuesta es "que cierre el mes a tiempo", el puesto es de contraloría y cuesta menos. Si la respuesta es "que me diga dónde estamos perdiendo dinero", es otro perfil y otro sueldo.

Segundo, revise si ya tiene a alguien adentro. Antes de abrir la búsqueda vale la pena mirar dos niveles abajo del puesto. A veces la persona que puede ocuparlo ya está en la empresa y lo que falta no es contratar, sino que alguien la voltee a ver. Si después de ese ejercicio la respuesta sigue siendo que hay que salir al mercado, la búsqueda arranca con el perfil mucho más claro.

Tercero, defina qué pasa si la persona no funciona. Respaldamos nuestro trabajo con un año de garantía en cada contratación, desde los especialistas, mandos medios, alta gerencia hasta la dirección general. Eso no es un argumento de venta: es lo que nos obliga a cuidar la estabilidad y la cultura del candidato antes de presentarlo, porque si la persona dura menos de un año nos cuesta a nosotros tanto como al cliente.

Los puestos que manejamos arrancan en los treinta mil pesos mensuales y suben de ahí. En administración y finanzas, el movimiento está en las direcciones de administración y finanzas y en el business controller, en compañías con suficiente complejidad para necesitar el análisis y sin un área corporativa que lo resuelva sola.

Lo que no hacemos es volumen de puestos bajos. Es una definición nuestra y conviene decirla de frente, porque le ahorra una llamada a quien busca otra cosa.

Si está armando una dirección de administración y finanzas, o no tiene claro si lo que necesita es un contralor o un business controller, háblenos y lo platicamos. Esa conversación aclara el perfil antes de que empiece la búsqueda.